中小企業JTX公司績效管理優化探討

論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:vicky 點擊次數:
論文字數:41555 論文編號:sb2021082921120437116 日期:2021-09-05 來源:碩博論文網
筆者通過對 JTX 公司績效管理進行優化,公司制定了相應的績效管理培訓機制,對公司全體員工進行績效管理知識的培訓,讓公司從管理層到普通員工都能真正認識到績效管理工作對于企業發展和員工成長都具有重要意義,員工思想意識普遍得到了提升,OKR工作法的理念得到了灌輸,為績效管理方案的各環節的順利實施提供了思想保障。

第1章 緒論

1.1.  研究背景和意義
1.1.1.  研究背景
1.中小企業持續發展,成為國民經濟的重要組成力量。
在錯綜復雜的經濟形勢下,我國經濟持續不斷向高質量發展轉變,正處在轉變發展改革的攻關期。《中國企業經營項目行業市場深度調研及投資戰略研究分析報告》顯示,①我國現有四千萬余家中小企業,占企業總數 90%以上,貢獻了 60%的 GDP、50%以上的稅收、70%以上的技術創新和 80%以上的居民就業,是國民經濟的重要力量[1]。中小企業的生存發展直接關系到我國企業的競爭力和創新力,是實現經濟轉型升級的關鍵,因此對中小企業發展的研究具有重要意義。
2.新冠肺炎疫情的爆發,導致經濟發展嚴重受阻。
疫情背景下,我國企業的發展受到嚴重影響,多數中小企業陷入困境,其人力資源管理也在很大程度上受到了影響,加上大數據時代企業間的競爭日益激烈,人才競爭成為核心競爭力,人力資源成為重要資源。中小企業為了在市場發展中更好地提升核心競爭力,必須做好人力資源管理工作,改變傳統以“事”為主的理念,樹立以“人”為本的理念,執行科學有效的人力資源管理。
3.新一代 80、90 員工,更注重自我價值的實現
新一代 80、90 員工,呈現個性化、知識化、多元化特征,需求不再局限于底層的生理和安全需要;許多人渴望追求自我價值的實現。在人力資源管理中,績效管理是核心,是企業戰略發展的抓手。提高企業績效管理水平能夠激發員工潛力,提升組織效能,助推企業發展。隨著近年來各種工具的研究,多種管理工具綜合交叉應用也越來越廣泛,基于績效管理理論的績效管理實踐更具有現實意義。OKR(目標和關鍵成果)工作法作為新的管理工具,注重自下而上的溝通,具有一定的優勢,其中目標 O 一般由個人提出,然后由組織確定,更適用于新一代員工,也越來越受到廣大企業的認可。
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1.2.  國內外研究動態
1.國外關于績效管理的研究
西方國家對績效管理理論的提出和研究較早,國外的績效管理經歷了從單一績效考核到擁有較完善的流程階段,即績效的計劃、實施與輔導、評估、反饋與改進。②其發展歷程經歷了從單一成本績效管理到較全面的基于利益相關者的績效管理[2]。另外,國外專家研究融入心理學理論,開發了相關管理軟件和系統,促進績效智能化管理。 在績效管理程序方面,Lynch 等人(1991)提出“績效金字塔”和十步程序模型,包括績效規劃、績效指標、崗位職責、績效輔導、績效溝通及持續改進等[3]。Sink 等人(1989)提出績效管理框架包括準備、評估、回顧、反饋、激勵[4]。
在績效考核方面,Yenjyurt(2004)提出績效評估五級評價標準,即財務、客戶、內部運營、創新和員工發展[5]。Costello(1994)認為績效管理是一個綜合系統,同時管理員工和組織績效,企業可以通過這個綜合系統將戰略目標和個人目標結合起來,最大限度的激發團隊凝聚力和內動力,使員工和企業的目標得到同步發展[6]。
在績效反饋和結果的應用方面,Bhawna Chahar(2020)指出績效管理對員工的工作績效有直接影響,并且這種影響對員工工作動機起到調節作用[7]。Kubiak Eva(2020)將積極心理學的概念融入績效管理實踐中,指出績效管理實踐如果注重心理需求滿足,則有可能提高工作意義感和幸福感,進而提高工作績效[8]。Jackman 等人指出,如果沒有設置合適績效反饋,會帶來員工的消極情緒,助長員工離職率[9]。
在 OKR 的應用方面,OKR 最早應用于硅谷英特爾公司,1999 年,John Doerr 將其引用到谷歌,使其作為績效管理工具的首選并融入谷歌的企業文化中。約翰杜爾在《這就是 OKR》中給 OKR 定義為一種管理工具和方法,它能夠明確目標并追追蹤目標完成情況,由目標 O 和多個可量化的關鍵成果 KRs 組成,確保員工聚焦精力做出可衡量的貢獻[10]。Willms Buhse 認為 OKR 有助于對整個組織進行戰略性定位,并對無法達成的要求給出解決方法[11]。克里斯蒂娜·沃特克(2014)認為 OKR 不僅僅是績效管理工具,更是一種戰略落地工具、一種績效思維和工作方法,可以激勵不同的團隊為實現同一個具有挑戰性的目標而努力[12]。
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第2章 相關概念及理論基礎

2.1.  績效概念
2.1.1.  績效的含義
無論是在理論界還是管理界,績效沒有一個統一的界定。Bates 等人(1995)指出績效屬于多維的結構,觀測角度不同其結果也會不同[26]。對于績效的界定,一般從組織層和員工層,多數教材將績效分為個人績效、團隊績效和組織績效;也有的教材會在此基礎上增加部門績效;不同的層面績效包含的內容不同。績效是組織戰略的抓手,從管理學角度,界定“績效”的含義有三種不同的觀點。
第一種是“結果觀”,認為績效是結果或產出。其代表人物 Bernardin,對績效的描述主要用產量、結果、責任、關鍵成功因素、人物與事務等詞語[2]。
第二種是“行為觀”,認為績效是行為。代表人物 Murohy、Campbell、Borman 等,1993 年,Campbell 定義績效是與組織目標相關的行為,用個人的努力程度和貢獻來定級。[26]伯曼等人提出了績效的二維模型,提出任務績效(職責范圍內的行為活動帶來的績效)和周邊績效(任務績效外的能夠提升組織效能的行為活動帶來的績效)[26]。
第三種是“素質觀”,認為績效是一種綜合素質和潛能。代表人物 Brumbrach,這一含義注重能力和績效之間的關系,將員工素質納入績效考核范疇,在這里,績效包括實際收益和預期收益[26]。
績效的含義非常廣泛,在衡量績效時,針對不同組織或組織中不同的人,績效的含義不同,適用對象也不同,但是隨著經濟時代的發展,兼顧“結果觀”、“行為觀”和“素質觀”的綜合性定義越來越被采用,即績效(performance)是員工依據其所具備的與工作相關的個人素質所做出的工作行為及工作結果,它們對組織目標的實現具有積極或消極的作用[26]。在本課題研究中對績效的內涵亦采取該綜合定義。
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2.2.  績效管理
2.2.1.  績效管理概念
績效管理是一個持續的過程,是識別、衡量及開發個人和團隊績效,使這些績效與組織戰略目標保持一致的持續的過程,③它是一個 PDCA 循環,包括績效計劃、績效實施與輔導、績效評價、績效反饋四個階段,是一個循環系統,不是一個一次性就能完成的短期活動。
傳統的績效管理往往忽視管理的過程,而是僅僅將其作為一種衡量技術對待;績效管理的根本目的不是為了考核和衡量員工,而是為了發展[27],強調從組織角度出發,希望組織的績效得到改進,是為了牽引組織中員工的行為,確保個人行為和組織目標相匹配,促進組織戰略目標的實現。
2.2.2.  績效管理流程
科學合理的績效管理流程是從目標的設定開始,即績效計劃(Plan);有了目標然后開始實施并對整個工作過程進行指導、監督、協調和控制,即績效實施與輔導(Do);實現既定目標后,對完成情況進行評估,查看是否符合績效目標即績效評價(Check);評估之后,將結果向員工反饋,對好的地方進行表揚激勵,不足的地方進行改進并制定整改計劃和措施,即績效反饋(Adjust)[27]。循環流程如圖 2-1 所示:
圖 2-1 績效管理循環流程
圖 2-1 績效管理循環流程 
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第 3 章 中小企業 JTX 公司績效管理現狀 .................................. 17
3.1. 中小企業的特點 .............................. 17
3.1.1. 中小企業的定義 ..................... 17
3.1.2. 中小企業人力資源的特點 ................................ 17
第 4 章 JTX 公司績效管理問卷調查和訪談調研 ............................ 23
4.1. JTX 公司績效管理問卷調查 .................................... 23
4.1.1. 調查問卷設計 .......................................... 23
4.1.2. 問卷調查分析 .......................................... 24
第 5 章 JTX 公司績效管理問題分析 ...................................... 36
5.1. JTX 公司現行績效管理存在問題 ................................ 36
5.1.1. 績效計劃方面的問題 .................................... 36
5.1.2. 績效實施方面的問題 .................................... 36 

第6章 基于 OKR 的 JTX 公司績效管理優化設計

6.1.  績效管理優化目標和原則
OKR 工作法具有聚焦目標、快速調整、充分協商、公開透明等特點,適用于各種新建企業和創新團隊,對中小企業的績效提升和生存發展具有很好的促進作用。本課題基于 OKR 理念,將 OKR 融入企業的管理層、公司的業務部門和個人以及公司的績效管理層面,使其成為企業的基因,對績效管理的四個環節實施全面優化。
6.1.1.  優化目標
從管理層面來說,進一步明確公司的使命、愿景和發展戰略,將企業目標層層分解分為年度、季度、月度目標進行 OKR 的應用,并將 OKR 進行量化梳理和評估反饋,確保OKR 實施的準確性和有效性。從績效管理層面,以 OKR 工作法流程為體系,將企業目標細化分解至各部門,建立各部門目標 O,提取各部門關鍵結果 KR 指標,分別從計劃、實施、考核、反饋應用階段并對部門和個人的績效管理方法和考核內容進行優化,推進 OKR 在 JTX 公司的應用。
圖 6-1 基于 OKR 的績效管理流程
圖 6-1 基于 OKR 的績效管理流程 
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第7章 結論與展望

7.1.  研究結論
績效管理對組織的發展起著至關重要的作用,隨著時代的發展,企業之間的競爭不斷增加,加強企業績效管理對提高企業的核心競爭力有著重要意義。本文通過調研對 JTX公司現行績效管理存在問題進行分析得出 JTX 公司現行績效管理存在諸多問題,績效管理的流程循環不夠順暢,績效管理工作僅僅側重考核層面,并沒有真正做到各個環節的順暢運轉。本文根據 JTX 公司實際情況,本文對現行績效管理進行了優化研究。
1.  員工意識得到提高
通過對 JTX 公司績效管理進行優化,公司制定了相應的績效管理培訓機制,對公司全體員工進行績效管理知識的培訓,讓公司從管理層到普通員工都能真正認識到績效管理工作對于企業發展和員工成長都具有重要意義,員工思想意識普遍得到了提升,OKR工作法的理念得到了灌輸,為績效管理方案的各環節的順利實施提供了思想保障。
2.  公司管理制度得到完善
通過本文第五章節的分析得知,JTX 公司的管理制度不完善,不能提供相應的制度保障。在 JTX 公司的績效管理優化研究方案中,重建了人力資源部的組織架構,建立了績效管理委員會,并明確了人力資源和績效管理委員會在績效管理工作中的職責,明確提出了公司的管理制度的健全及績效管理工作中地各項工作機制的建立,進一步完善了JTX 公司的管理制度。
3.  績效管理流程得到完善
基于調研得知,JTX 公司績效管理工作僅僅僅僅側重考核工作,整個流程中的其他環節未能得到充分實施。通過對 JTX 公司的績效管理優化研究,對績效管理各個環節的循環提供了一定的保障,從思想意識、組織建立、制度制定、技術支撐等方面建立相應的保障機制,保障績效管理工作的各個環節貫徹落實。同時對于績效管理工作實際中的計劃、實施、考評、反饋、應用等環節建立了合理的機制,確保績效管理各個環節的實施和落實。
參考文獻(略)

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