旅行社員工工作價值觀與留職意愿關系探討

論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:vicky 點擊次數:
論文字數:37858 論文編號:sb2021083121131637183 日期:2021-09-12 來源:碩博論文網
本文以資本要素和勞動力要素分布情況作為全國各地區旅行社分類為依據,選取了勞動力要素投入方面較缺乏且具有典型性的貴州地區旅行社員工為具體的研究對象。在以往的工作價值觀與留職意愿關系研究中鮮有涉及該地區旅行社員工群體的相關研究,同時,由于貴州省旅游業近幾年來的大發展使其已邁進全國旅游業發展的第一方陣,將貴州省的旅行社員工作為重點樣本進行研究具有一定的現實意義,因此,本文在工作價值觀與留職意愿關系的相關研究中進行了一定的情景化補充。

1 緒論

1.1 研究背景與問題提出
1.1.1 研究背景
我國旅游資源豐富,近年來隨著經濟不斷增長,旅游業產業規模持續擴大,2018年,國內旅游人數和國內旅游總收入與上一年同期相比分別增長 10.8%和 12.3%。①旅游業勞動密集型特征明顯,景區、酒店、交通等相關行業都需要大量的旅游從業人員。在旅游業發展的同時,我國的旅行社業也經歷著較快的發展,旅行社數量近年來持續增加, 2018 年全國旅行社數量為 33283 家,2019 年旅行社數量增加 5660 家,達到 38943 家,旅行社業產業規模持續擴大在助推出境游和入境游發展中持續發揮重要作用。②行業的快速發展需要大量的旅行社從業人員,由于
動可以使企業人才配給更加適應組織發展,另一方面,員工不正常的高離職現象會影響到人才隊伍的建設,進而給企業實現經營目標和員工個人職業發展帶來不良影響。
1.1.2 問題提出 
工作價值觀是個人的基本價值觀念在職場和工作中的反映,體現了員工對工作和職業意義、重要性的衡量標準,是影響人們擇業、就業和再就業的重要因素。現有研究表明,工作價值觀不僅影響個體的職業選擇行為,同時,還會影響到個體入職后對待工作的態度。伴隨經濟社會發展,人的價值觀念也隨之產生變化,工作價值觀作為個人擇業和決定其職業態度的重要因素之一,對員工的組織忠誠度、敬業度、留職意愿及離職行為產生著越來越重要的影響。因此,從旅行社員工的工作價值觀出發考察該員工群體目前的高離職現象,具有重要的理論和現實意義。
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1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
本研究以旅行社員工為研究對象,借助社會認知理論,構建工作價值觀對留職意愿的影響關系研究模型,實證探討旅行社員工的工作價值觀結構維度、留職意愿現狀和水平以及工作價值觀及其各維度對留職意愿的影響關系和程度、人口統計變量對留職意愿的差異性影響。進而在實證分析的基礎上,針對影響旅行社員工留職意愿的相關因素提出相應的人力資源管理對策建議,以期穩定旅行社員工人才隊伍,改善旅行社業人力資源管理現狀,從而更好地服務旅游業的發展。本研究擬解決的關鍵問題如下:
第一,概念界定和量表編制。明確工作價值觀、留職意愿在本研究中的概念界定,通過理論分析并參考相關研究已有成熟量表,編制本研究理論框架中涉及的工作價值觀量表和留職意愿量表,確保量表的信度和效度,為樣本收集和數據分析提供依據。
第二,探索工作價值觀結構維度。基于社會認知理論、工作價值觀和留職意愿理論,實證探討旅行社員工工作價值觀結構維度,據此分析旅行社員工的工作價值觀結構組成和特點,為研究工作價值觀和留職意愿的關系提供依據。
第三,提出研究假設與構建模型,采用問卷調查收集數據,實證檢驗旅行社員工的總體工作價值觀及其各維度對留職意愿的影響關系以及人口統計變量對留職意愿的差異性影響,為提高旅行社員工留職意愿的現實問題提供依據。
圖 1-1 旅行社員工三元交互模式
圖 1-1 旅行社員工三元交互模式 
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2 文獻綜述

2.1 社會認知理論
隨著現代認知心理學的興起,著名心理學家 Albert Bandura 在 1986 年出版了《思想和行為的社會基礎:一種社會認知理論》一書,這標志著社會認知理論的形成[54](姜曉瑋,2019)。
社會認知理論主要包含三元交互、自我效能感、觀察學習及自我系統等理論。其中,三元交互決定論將個體認知因素納入行為的決定過程中,指出在社會學習過程中認知、環境和行為三者之間相互作用[2](Bandura,1989),三元交互模式如圖 2-1 所示。同時,社會認知理論認為人具有自我調節能力,自我調節過程即三元交互模式中人的因素和作用,該過程同樣具有三元模式,涉及個體認知、行為和環境三者之間的相互作用,是個體進行目標導向而生成內在思想和情感的過程,體現了個人內在動機、目標導向、價值感等一系列自我信念[69](樂國安,紀海英,2007)。
劉艷杰、姚瑩穎(2015)指出社會認知理論強調個人、行為與環境的交互影響,即心理、社會和經濟等綜合因素發揮作用,并認為這一過程有助于解釋個體產生職業興趣、進行擇業、取得不同工作績效并保持職業穩定性的內在機制[58]。社會認知理論運用在職業生涯發展領域,有助于解釋認知、行為及環境等因素交互作用從而影響員工個體的擇業和其職業生涯發展,強調了自我信念和思想即人的因素在激發個體動機并指導其職業行為的重要性,展示了員工個體追求與職業環境一致的過程中員工與職業之間關系的變化機制,從而從根本上解釋了員工個體進行工作調適或職業變動的原因。李永蘭(2009)指出外部環境對員工個人的職業價值觀有重要的影響,認為個體心理和外部環境兩方面的因素影響著員工的職業選擇行為,價值觀等心理因素是員工職業決策機制中的直接影響因素,其與工作環境因素和社會因素等間接影響因素交互作用,從而實現了員工個體內在因素影響職業決策,據此預測員工的職業行為[63]。
圖2.1 三元交互決定模式
圖2.1 三元交互決定模式
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2.2 工作價值觀的相關研究
2.2.1 工作價值觀的定義
工作價值觀(work values)源于價值觀,國內一些研究也將其表述為職業價值觀,是員工個人的價值觀念在工作和職業環境中的體現。國內外學者針對工作價值觀做了大量的研究工作,但工作價值觀的定義至今在學界沒有形成統一的論斷。美國心理學家和職業規劃大師 Super 最早提出工作價值觀概念,在其 1957 年發表的《職業心理學》一書中將其觀察到的相似工作屬性和特征歸類并命名為工作價值觀,從而將工作價值觀概念引入職業發展理論領域[15](Zytowski, 1994)。
從需求層面界定工作價值觀,學者們傾向于認為工作價值觀可以引導個體在工作環境中樹立目標、指導行動并實現滿足個體需求的目的,主要關注薪酬、福利、安全、職業發展等外在需求和個人成長、自主權、責任、成就、工作挑戰性等內在需求。
盡管學者們在工作價值觀的定義上沒有達成一致,但總體上大致可以分為兩種傾向:側重于從需求層面或從判斷標準層面界定工作價值觀[50][68][86](霍娜等, 2009;陸玉梅等, 2020;張建人等, 2020)。本研究在參考上述學者對工作價值觀進行界定的基礎上,將本研究中的工作價值觀定義為旅行社員工個體在工作中所持有的信念、偏好和需求,是個人做出職業選擇和進行擇業評價的內在標準。
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3 研究設計 ................................... 20
3.1 研究方法依據 ............................... 20
3.2 研究對象 ................................ 20 
4 工作價值觀與留職意愿關系實證研究 ............................ 38
4.1 正式樣本與數據收集 ..................................... 38
4.2 樣本統計分析 ........................................... 38
5 研究結論與展望 ................................. 51
5.1 主要研究結論 ........................ 51
5.2 理論貢獻 ............................ 52

4 工作價值觀與留職意愿關系實證研究

4.1 正式樣本與數據收集
本文選取貴州省旅行社員工為具體研究對象,采用發放電子問卷的形式收集相關數據,對員工工作價值觀與留職意愿的關系進行實證分析。結合前期調研情況,筆者在論文寫作正式調查階段以目的性抽樣中的隨機目的性抽樣和滾雪球抽樣方式尋找調查對象,以抽取對所研究的問題掌握較多信息的樣本個體,即能夠提供最大信息量的旅行社員工群體。具體來說,筆者根據研究目的在研究對象中進行了隨機抽樣,找到了解情況的旅行社員工,進而采取滾雪球的方式再由他們提供更多掌握豐富信息的員工進行調查[78](孫亞玲、羅黎輝,2002)。正式調查階段,筆者將貴州省旅行社員工按照國內社和國際社的主要分類方式,抽取了 15 家國內旅行社和 15 家出境組團旅行社員工作為研究對象進行目的性抽樣,于 20 年 12 月中旬至 21 年 1 月中旬分兩個時間段發放了調查問卷,進行實證分析數據收集。Comrey(1983)建議樣本量最少為變量題項數的 5 倍且不小于 100[10]。因此,本文參考此標準進行樣本收集。問卷以匿名方式填寫,變量題項共計19 題,共回收到電子問卷 229 份。為確保數據的質量,筆者對回收的問卷進行了篩選,保留作答時間 120 秒以上并無漏答的問卷,最后得到有效問卷 216 份,問卷有效率 94.3%,符合研究要求。
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5 研究結論與展望

5.1 主要研究結論
本文以社會認知理論為基礎,通過問卷調查和實證分析,探討了旅行社員工工作價值觀總體和各維度對該群體留職意愿的影響關系。主要的研究結論如下:
(1)工作價值觀對留職意愿的影響
通過數據分析,本文提出的研究假設 H1、H1a、H1b 和 H1c 成立,檢驗結果表明旅行社員工的總體工作價值觀對留職意愿具有顯著的正向影響,同時,工作價值觀包含的內在工作價值、外在工作價值和外在工作報酬三個維度均對留職意愿具有顯著的正向影響,相關分析和回歸分析結果表明外在工作報酬、外在工作價值和內在工作價值依次對員工留職意愿產生由大到小的影響,從而得到模型中自變量和因變量的回歸方程:Y=6.171+0.310*X1+0.314*X2+0.405*X3(X1 代表內在價值、X2 代表外在價值、X3 代表外在報酬、Y 代表留職意愿)。
內在工作價值體現了旅行社員工群體在工作中所追求的與工作本身性質有關的價值因素,他們注重工作的創造性和挑戰性,希望通過培訓提升業務能力和水平,并期望在工作中充分發揮個人才能以及獲得良好的晉升機會,他們渴望在工作中擁有一定的自主權,能獲得機會參與組織決策,對工作的內在偏好和自我實現需求將促使員工專心投入工作并產生對組織的依附感。通過驗證,員工的內在工作價值增強時,其留職意愿水平也會相應提高。
外在工作價值是旅行社員工群體在工作中所追求的環境價值因素,包括一系列的物理及心理環境需求,他們看重良好的工作氛圍與和諧的人際關系,希望在工作中獲得良好的安全保障,同時,他們重視工作環境的舒適度和良好的信息溝通,對環境支持因素持正面的態度,表明員工期望這些因素能促進工作的有效開展并為自身發展提供外部支持,良好的外部環境會影響員工產生工作中的積極情感并使其不斷增強對組織的依賴性和歸屬感,最終對員工的留職意愿產生積極的影響。通過驗證,當該員工群體的外在工作價值增強時,員工的留職意愿水平也會相應提高。
參考文獻(略)

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