新時期某省電視臺鄉村頻道人員績效管理探討

論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:vicky 點擊次數:
論文字數:33253 論文編號:sb2021083014475137145 日期:2021-09-09 來源:碩博論文網
本文以某省電視臺鄉村頻道的績效管理體系為核心,以績效管理的每個環節為基礎,以關鍵績效指標(KPI)的設計原則與方法為支撐,分析了鄉村頻道績效管理流程中存在的問題,并針對這些問題提出了優化方案。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
近些年,由于互聯網與智能手機的普及與發展,顛覆了我國傳統廣播電視傳媒的生存發展格局,國家統計局的相關數據結果顯示,截至 2018 年底,我國網絡用戶規模已經累計達 8.3 億,其中,通過移動設備接入互聯網的網絡用戶比例高達 98.6%,幾乎人人都不間斷地接收著來自世界各地的網絡信息。[1]伴隨著移動通信技術的發展和持續升級,互聯網網絡覆蓋率的不斷提高以及各類移動設備應用的推廣與使用帶動了我國移動互聯網渠道消費的高速增長。根據《2018 中國互聯網廣告數據報告》顯示,2018 年,在中國廣告媒體的市場份額中,互聯網媒體廣告、電視媒體廣告、戶外媒體廣告分別占比37%、29%、17%與 6%,由此可見,互聯網廣告傳播媒體以絕對的優勢躍身成為了中國第一大廣告媒體。互聯網廣告的跨越式發展促進了中國企業選擇營銷推廣方式的變化,即從傳統的電視廣告模式轉向網絡推廣的模式。以傳統廣告營收作為主要收入來源的傳統廣電經營模式出現了重重危機,廣電行業受到史無前例的沖擊,加上職場人口的年齡層也發生了重大變化,千禧一代紛紛涌入職場,80 后相繼走上管理崗,從業人員年齡層的變化和媒介傳播方式的更新迭代這兩大要素使傳統廣電的用人機制受到了挑戰,骨干流失嚴重,一批資深電視人離開了傳統媒體,服務于新媒體。
2016 年,在黨的新聞輿論工作座談會上,習近平總書記明確指出“媒體競爭的關鍵是人才的競爭,媒體競爭的核心優勢是人才優勢。”[2]如何加強專業電視頻道建設與管理作為傳統廣電深化機制體制改革的一個突破口,其主要任務是最大程度地提高與增強系統內人力與物力的綜合利用率,釋放出更具競爭力的內容生產能力和傳播能力。這不僅僅是傳統廣電改革大勢所趨,也是為應對打造新型主流媒體的要求所必須要進行的改革。
當前媒體融合發展的主要矛盾,就是建設新型主流媒體和傳統落后機制體制之間的矛盾。從 2014 年開始,媒體融合被上升為國家戰略。2020 年,在我國中央全面深化改革委員會的第十四次全體會議上審議通過的指導意見再次明確強調,當前我國媒體行業需大力扶持培養一批全媒體相關專業應用技術人才,實行更加積極、開放、有效的新聞全媒體專業人才引進扶持政策,提高我國主流新聞媒體相關專業應用技術人才的就業吸引力和行業核心競爭力。并提出要進一步優化優秀人才隊伍的組織結構,使更多領域精通新媒體信息處理技術的優秀人才充分應用到關鍵崗位上來,最大程度地激發人才的創新能力。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
16 世紀末 17 世紀初期是西方經濟世界績效管理思想產生的啟蒙階段,初步建立了一種用于評價勞動者的生產結果和確定其勞動收入分配的的基本機制,這一機制一直從18 世紀末開始被持續使用到 20 世紀,那時候的理論中雖然還未出現“績效管理”的概念,但卻蘊藏了某種類似績效管理的思想。[4]自 19 世紀早期以來,伴隨著西方企業規模的擴大和經營領域的擴張,至 19 世紀末期,紡織、鐵路、鋼鐵等行業的管理人員分別針對各個行業的特點先后設計并建立了一套用于業績衡量的指標,用來衡量一個企業內部的生產經營效率。之后伴隨著其績效管理思想的不斷進步與發展,業績衡量指標也先后被應用在了美國的軍方與政府相關工作考核上,如今伴隨著企業經濟全球化發展,績效管理思想也在不斷地進步與創新。
例如凱思琳·吉恩(Kathleen Guin)曾經指出:“實際上,績效管理的整個過程能夠加強全面的質量管理(Total Quality Management, TQM)。一系列設計合理的績效管理過程本身就是質量優化的過程,使它能夠實現甚至遠遠超過其內部員工與外部客戶的預期,促使員工集中更多的精力提高工作效率。[5]20 世紀 50 年代,美國管理大師德魯克(Peter  F.Drucker)在其著作《管理實踐》中正式提出了“目標管理的”理論。就員工激勵方面的內容而言,Akerlof 與 Yellen 指出,員工的實際薪酬水平、工作積極性會受到外部市場薪酬水平的影響,若員工的實際薪酬水平遠遠高于市場的平均水平,其工作積極性則會被大大的提高,若員工的實際薪酬水平低于市場的平均水平,其工作積極性則會被降低。[6] 在如何評價員工績效考核結果的問題上,Lewicki 認為一般情況下考核結果的不同呈現的是被考核者在工作中不同表現的主觀反映,極少數去從客觀的角度看待結果以及看待績效考核方式的不同帶來的結果不同。[7]Q. Meng, H. Zhu, K. Xiao 與H. Xiong 指出,作為組織成功的關鍵因素,薪資基準的確定目的在于確定每個職位正確的市場價格。傳統的薪資基準確定方法很大程度上依賴于相關領域專家的經驗以及有限的社會調查數據,這在制定動態方案所需的即時基準制定上會遇到困難。[8]在績效考核結果的應用方面,Michael Armstrong 指出,組織應該充分認識到績效反饋與績效改進的重要性,通過績效反饋對績效實施進行優化,這樣績效考核才有意義。
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第 2 章 相關概念及理論基礎

2.1 績效管理與績效考核
績效管理(Performance  Management)指為了達成組織戰略績效目標,利用開放持續的交流方式的過程,促進組織和個體完成績效目標的活動和行為,達到組織工作績效目標所期望的收益和利潤產出的過程,也就是以相互交流溝通與規范化的管理的方式確保員工可以為團體創造更多的利益,并不斷增強員工工作能力、水平和素質的過程。
績效考核在其本質上是指用于考評組織中成員對其組織的貢獻,或者用于對該組織中所有成員的價值做出評估。它指的是企業管理人員與其員工之間的一種為了改善自身的能力與績效,以及實現企業組織的戰略目標而開展的一種經營管理性溝通。
績效管理是一系列完整的持續循環的過程,而績效考核只是這一系列工作中的其中一個環節,是包含與被包含的關系。不同的是,績效考核的重點在于評估和判斷,是事后對結果的評估與判斷。[16]績效管理實際上是事前績效計劃、事中績效控制及事后績效考核的一種完全性的封閉式管理系統。績效管理是“一個持續的對話過程”即進行中的不間斷的溝通過程,是具備超前思維的現在進行時、著眼未來確立工作重心、提前制定工作目標、預判困難與障礙并制定實施應急計劃、向著目標不間斷執行的活動。而績效考核卻是“當下的確定性工作”,它在績效管理系統里是最基礎的工作,是對已發生或已完成工作的量化與考核,是一種結果。是向后看的活動。如表 2-1 所示:
表 2-1 績效管理與績效考核的區別
表 2-1 績效管理與績效考核的區別 
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2.2 績效管理流程
績效管理流程指整個績效管理體系的所有程序,績效管理是周而復始的一個周期性循環,即從績效考核周期的期初開始一直到這個周期的期末截止,然后是一個新的績效考核周期的開始再結束。績效管理流程主要包括績效計劃制定、績效過程的實施、績效考核實施、績效反饋、績效改進和績效結果應用這幾個環節。如圖 2-1 所示:
圖 2-1 績效管理的循環體系
圖 2-1 績效管理的循環體系

激勵理論可以被劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和狀態型激勵理論。[19]內容型激勵理論指通過研究激勵發生的出發點探討激勵的基本理論、分析與揭示影響人們各種內在需要的基本內容,以及其內在需要如何通過驅動影響人們的實際行為,其主要代表性理論有馬斯洛的需求層次理論。[20]根據這一基本理論得出,當員工較低層次的需求被充分滿足時,他們便趨向于追求更高層次的需求,主要方法是通過他們自身績效水平的持續改善和不斷提高從而獲得到企業的信任和社會的認可,使自身的核心價值得以實現。
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第 3 章 某省電視臺鄉村頻道人員績效管理現狀 ................................ 10
3.1 某省電視臺鄉村頻道介紹 .......................................... 10
3.2 鄉村頻道組織架構 ................................................ 11
第 4 章 鄉村頻道績效管理問題分析 .......................................... 20
4.1 問卷調查與訪談設計 .......................... 20
4.1.1 問卷調查設計 .............................................. 20
4.1.2 訪談問題設計 ............................................. 20 
第 5 章 新時期基于 KPI 的鄉村頻道人員績效管理優化方案 ...................... 34
5.1 新時期全媒體融合改革新要求 ...................................... 34
5.2 績效管理優化方案的目標和方式 ..................................... 35

第 5 章 新時期基于 KPI 的鄉村頻道人員績效管理優化方案

5.1 新時期全媒體融合改革新要求
2020 年 6 月 30 日,中央深改委審議通過《關于加快推進媒體深度融合發展的意見》,提出“推動媒體融合向縱深發展,深化體制機制改革,加大全媒體人才培養力度,打造一批具有強大影響力和競爭力的新型主流媒體”。[29]傳統廣電在用人方面要借鑒新型主流媒體的“開放性”,以“面向市場”和“暢通進出”作為主要指導原則,構建一套能夠有效地適應市場競爭的靈活用人機制。在用人方面,建立以組織全員聘用為核心、以崗位管理為支撐、以公平競爭上崗為導向的新型用人體系;在領導干部方面,實行崗位和職級的分離,在打破員工事業與企業身份界限的基礎之上,采用競爭上崗的方式,從身份管理轉變為崗位管理;在對員工的績效考核方面,開展對全員進行的績效考核,設計完善的績效管理體系,建立業績優先、獎優罰劣的考核機制;在資源分配方面,建立向一線傾斜、向核心崗位傾斜、向優秀人才傾斜的新型媒體人才激勵體系。
繼習近平總書記提出要大力推動媒體融合發展后,某省廣電于 2014 年整合了旗下所有資源,組建了融媒體傳播集團,走在某省融媒體戰略發展的前沿, 以打造“中央廚房”的式全媒體報道、服務平臺作為其發展目標,形成以傳統媒體為基礎的,融入互聯網、廣播、移動互聯網等新媒體渠道的全媒體布局架構,但是在機制體制改革上還處于探索階段,績效管理的新辦法還未落地。
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第 6 章 結論與展望


對于媒體的管理模式而言,沒有最好的模式,只要最適合自己的模式。本文以某省電視臺鄉村頻道的績效管理體系為核心,以績效管理的每個環節為基礎,以關鍵績效指標(KPI)的設計原則與方法為支撐,分析了鄉村頻道績效管理流程中存在的問題,并針對這些問題提出了優化方案。為了更好的研究某省電視臺鄉村頻道人員的績效管理體系,本文采用問卷調查法、訪談法以及實地觀察法的研究方法對鄉村頻道人員的績效管理現狀進行了分析研究,分析總結了鄉村頻道人員在設定績效目標、制定績效計劃、績效考核實施以及績效反饋管理以及績效改進設置方面存在的問題及原因,然后針對相應問題在原有管理的基礎之上采用關鍵績效指標法對鄉村頻道人員績效管理體系進行了改進設計。本文主要結論如下:
(1)分析了解了鄉村頻道人員績效考核及績效管理現狀。首先,對鄉村頻道的基本情況進行了梳理,例如鄉村頻道的背景、發展現狀、人力資源分布情況以及組織架構等。其次對鄉村頻道人員的工作特點以及年齡特點進行了分析。最后根據鄉村頻道員工不同崗位的工作特點以及崗位職責,依據年度戰略目標明確了不同崗位的績效考核指標。
(2)研究了鄉村頻道員工在績效管理方面存在的問題及對原因進行了分析。通過對鄉村頻道全體員工的工作內容的實地觀察以及發展現狀的了解,充分結合調查問卷結果、訪談結果對頻道人員的績效管理現狀進行了分析研究和診斷,最后分析出現階段鄉村頻道在員工績效管理方面存在的五大問題:績效管理體系不完整;考核指標過于籠統、單一;獎懲機制不健全、不靈活;綜合性考核周期長;設定的績效指標無法客觀的反應績效目標的完成情況。
(3)本文最后在基于 KPI(關鍵績效指標)的基礎上提出了針對鄉村頻道績效 管理問題的優化方案。首先,從企業績效管理的各個環節出發,對存在的問題一一進行了優化設計;在頻道績效考核實施環節,針對鄉村頻道不同崗位的崗位職責,依據其年度目標任務,采取 KPI 的方法,對鄉村頻道員工不同崗位的績效考核指標進行了完善與設計;并針對考核周期和績效反饋等方面的問題提出了優化建議。
當然,本次研究還存在未到之處,首先是建立本績效管理體系后,給頻道人力資源部門帶來了更多的考核以及培訓管理任務,增加了頻道的培訓時間和資金成本。其次是設計的績效管理體系只是考慮到了崗位指標的建立,沒有考慮到這個體系實施的保障措施,尚有不足之處,這些問題還有待進一步考察研究設計。
參考文獻(略)
 


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